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学案例、讲案例(第二十一期)

 来源:本站 发表日期:2020-09-10

疫情时期用工管理(七)

                                                                                                                                              

31、企业能否拒绝录用曾感染但已治愈的人员?

解答:不能。

依据:《就业促进法》、《传染病防治法》

解析:企业招用人员时,应当向劳动者提供平等的就业机会和就业条件,不得实施就业歧视。

《就业促进法》第三章“公平就业”的第三十条规定:“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”;

《就业促进法》第六十二条规定:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”;

《传染病防治法》第十六条规定:“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”。

换言之,除法律明确规定患相关疾病者不得从事特定工作外,企业不得以相关健康问题歧视劳动者,更不能拒绝录用曾感染但已治愈的人员。

提示:企业在考虑是否录用员工时,应综合考量员工的学位学历、工作经历等合法的招聘标准,来决定是否录用员工,若以“曾感染新型冠状病毒”为由拒绝录用已治愈的人员,属于就业歧视,可能承担民事责任或行政责任。


32、延期复工期间,尚在试用期间的员工,是否延长试用期?

解答:不建议延长,有较大法律风险。

依据:《劳动合同法》

解析:《劳动合同法》第十九条明确规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。

据此,《劳动合同法》对试用期的期限和次数做出了明确约定,即一个劳动者只能和一个用人单位约定一次试用期。实务当中,出现了两种裁判观点。

一种裁判观点认为,在试用期间延长试用期的,视同多次约定试用期。因此,不论企业单方决定延长试用期,还是获得员工同意延长试用期,均有一定的法律风险;

另一种裁判观点认为,约定试用期是为了双方进入稳定的劳动关系前有互相充分认知的机会。本次疫情致使复工期大幅延后,难以起到试用期的考察作用。因此,若经员工同意,双方可以约定延长试用期,但试用期总共不得超过上限。

提示:建议企业在与劳动者签劳动合同时,为避免考察时间太短,可适当约定时间长一些的试用期,但不得超过法定上限,也不得延长试用期。


33、延期复工期间,员工的试用期届满。在复工后,企业能否以试用期不符合录用条件为由,解除劳动关系?

解答:不可以。

依据:《劳动合同法》

解析:《劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位有权单方解除劳动关系,并且无需支付经济补偿的情形,其中之一,便是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。值得注意的是,时间点为“试用期内”。

企业若认为员工不符合录用条件,想要与其解除劳动关系,那么,不仅要有明确的录取要求、考核程序以及相应的证据等来证明员工不符合录取条件,还应当在试用期内提出解除。需要强调的是,从试用考核,到做出正式录用或解除劳动关系的通知,再到该通知送达员工,这一系列流程都应当在试用期内完成。

若员工的试用期在延期复工期间就届满了,企业在复工后提出员工不符合录用条件,与其解除劳动关系的,会被认定为违法解除并支付违法解除赔偿金。

提示:在员工试用期后,企业拟解除劳动合同的,可以与员工进行协商解除。


34、复工前,劳动合同已到期的,企业应该如何处理?

解答:复工前,企业需要及时了解员工的感染疫情的情况,并据此判定劳动合同到期的时间。无论如何,企业都应在劳动合同到期前,与员工及时、妥善协商劳动合同到期后的终止事宜。

依据:《劳动合同法》、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔20205 号)

解析:根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。

换言之,劳动合同的到期时间,取决于员工是不是新型冠状病毒的肺炎患者、疑似病人或密切接触者,以及员工是否因政府紧急措施而无法提供正常劳动,譬如交通管制等。若有上述措施,则劳动合同顺延至上述措施结束之日。劳动合同顺延期内,企业仍需向员工支付工资,缴纳社保。

待上述医疗期、隔离期或紧急措施期满后,企业才能为员工办理劳动关系终止的相关手续。

提示:建议企业在复工期间,及时收集员工的健康状况,了解员工是否属于被采取紧急措施的确诊患者、疑似病人或密切接触者,了解员工当地是否有相应的交通管制或限制出行措施。在劳动合同约定的终止日期期满之前,企业应当主动与员工协商处理劳动合同终止事宜。


35、员工处于隔离治疗期间或医学观察期间等情形如何处理?

解答:企业应当支付员工该期间的工资。延长复工期结束后,仍因疫情无法返岗,可与员工协商安排带薪年休假、事假、调休等。

依据:人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔20205 号)、《传染病防治法》

解析:根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定:“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。

根据《传染病防治法》第四十一条明确规定:“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障。被隔离人员有工作单位的,所在单位不能停止支付其隔离期间的工作报酬”。

因此,企业依据劳动合同法第四十条、四十一条与处于隔离治疗期间或医学观察期的员工解除或终止劳动合同是受到限制的,还应当支付员工该期间的工资。延长复工期结束后,员工仍因疫情无法返岗,企业可与其协商安排带薪年休假、事假、调休等。

提示:隔离观察期间,涉及员工劳动报酬发放、工作安排、劳动关系处理等问题,企业还应当关注当地人社部门的具体规定,严格遵照执行。

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